将薪资拆分成绩效薪资和岗位薪资是不少公司管理职员的一种容易见到方法。其中，绩效薪资跟KPI强挂钩，假如当月没达到公司绩效标准，那样公司就会扣绩效薪资。那样，扣绩效薪资违反劳动法吗？一块儿看看吧。
扣绩效薪资
有没法律依据？
实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，通常采取两种方法，一种为处以罚款，一种为扣减薪资。
1. 用人单位罚款权的法律依据
1982年，国务院颁布实行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：
对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。
在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，通常不要超越本人月标准薪资的百分之二十。
这是国内法律对企业职工罚款的主要渊源。
但，2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始推行的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始推行的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。
《企业职工奖惩条例》废止将来，用人单位无权对劳动者处以罚款。
2. 用人单位扣减薪资的法律依据
1994年原劳动部发布的《薪资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不能克扣劳动者薪资。有下列状况之一的，用人单位可以代扣劳动者薪资：……（略）。
1995年原劳动部《对＜薪资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得薪资。
即，在劳动者已提供正常劳动的首要条件下，用人单位按劳动合同规定的规范应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
不包含以下减发薪资的状况：
依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法拟定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。
另外，一些地办法规也有类似的规定，如《北京薪资支付规定》第十一条：除法律、法规、规章规定的事情外，用人单位扣除劳动者薪资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章规范的规定。
上述法规均为部门规章或地办法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关觉得《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。
由此导致司法实践中产生非常大的分歧。
不认可用人单位可以参考规章规范扣减薪资的一方，觉得劳动者获得的薪资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。
用人单位无权以规章规范的形式减扣薪资，用人单位扣减薪资应承担未足额支付薪资的责任。
绩效薪资怎么样概念？
绩效薪资本身就被概念为浮动薪资，假如公司通过绩效考核来达到增减薪资绩效薪资的目的，那是可以这么做的，但要符合以下4个基础条件方为有效：
◆ 1. 绩效考核规范需要要经过民主拟定程序及公示。
◆2. 绩效考核规范需要要告知职员，并由职员签字。
通常在入职时，就会让职员签字；
◆3. 对于薪资结构中包括绩效薪资，需要双方约定一致。
公司不可以单方面从原有些固定薪资中拆分出一部分作为绩效薪资；
◆4. 针对职员岗位的具体考核内容需要合理合法，包含考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效薪资浮动机制。
另外，在绩效考核过程中，还要达到以下条件，不然就有克扣薪资的嫌疑。
◆针对绩效考核结果，需要要经过职员本人签字确认；
假如职员不签字或提出异议，那样公司需要要有有关的证据予以证明。没证据证明的，视为无效；
◆绩效薪资的扣减，要和绩效考核规范对应得上。
譬如，考核结果为4级，对应的绩效薪资是根据标准的70%发放，公司不可以随便乱扣。
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