在日常，劳动合同薪资和实质薪资不符这种方法还是非常容易见到的。容易见到不代表合法，这种做法不只损害了劳动者的个人权益，还可能让用人单位陷入危机。下面，通过案例详细看一下。
2021年7月1日，钟XX入职某公司，合同约定其基本薪资为每月2200元，公司可依据其工作能力、营业额等给予定级定薪。
钟XX工作至2022年4月20日，双方协商解除劳动关系，公司支付薪资至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期间，公司每月以银行转账形式向钟XX支付款项高的为7319.36元，低的为3766.36元，除此之外，还有4000多元、5000多元的薪资数额。之后，钟XX需要公司补足少发的薪资。
仲裁庭审中，公司提交劳动合同证明钟XX月薪资为2200元。钟XX认同劳动合同的真实性，但倡导其实质薪资标准与合同约定薪资标准不同，并提交了公司向其银行账户内转账薪资记录，需要公司根据每月7319.36元的规范向其支付2021年11月、12月及2021年1月的薪资差额。
2022年2月之后，其薪资调整为每月5528.62元，公司应按该标准支付2022年4月的薪资。
在实质日常，有不少公司都是如此操作的：在劳动合同中与职员约定较低的薪资标准(大部分都是约定当地最低薪资标准)，但又约定发放另外一个较高的薪资。
而用人单位之所以如此操作，主要就是为了逃避法律规定的以薪资为基数计算的缴纳社会保险费、计算加班费等责任。但如此的做法是不合法的，职员真要计较起来，企业还是得需要根据实质薪资来作为基数给职员支付相应的成本。
在司法实践中，假如有银行流水记录等证据证明企业发放的薪资与劳动合同约定的薪资不同的，一旦发生纠纷，无论是仲裁机构也好，人民法院也罢，通常都会支持以实质薪资为准。
仲裁裁决支持了钟某的请求。公司不服，诉至法院后，亦未能得到支持。
在实践中，不少企业为尽可能降低给职员缴纳的社保金额，减少企业负担，或者考虑到与劳动者出现劳动纠纷时可能牵涉到的经济补偿金问题等缘由，总是会在劳动合同中约定一个较小金额的基本薪资，出现实质发放薪资与劳动合同约定不同的状况。
那样在这样的情况下，双方对薪资标准出现争议通常怎么样认定？
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适使用方法律问题的讲解（一）》第四十三规定，用人单位与劳动者可协商一致变更合同内容，虽未使用书面形式，但已经实质履行口头变更的劳动合同超越一个月，变更后的劳动合同不违反法律规定、行政法规即有效。
在司法实践中，如公司事实上支付的薪资数额高于劳动合同约定的薪资标准，在一段时间内较为固定，又无有关证据证明其薪资支付记录中应当包括的项目，讲解超出部分的合法性及合理性，或许会认定双方已通过实质支付薪资的方法变更了劳动合同的约定，此时则以实质发放的薪资金额为标准。
虽然实发薪资与劳动合同约定不同的状况并不少见，但对于企业而言仍存在一些风险，如企业因自己经营进步需要进行这样设置，建议明确薪资金额，确保职员了解这一状况，赞同劳动合同以此薪资标准进行约定，同时注意约定的薪资应高于当地最低薪资标准。
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