依据《薪资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，依据实质需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付薪资：
◆用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，根据高于劳动合同规定的劳动者本人小时薪资标准的150%支付劳动者薪资；
◆用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不可以安排补休的，根据高于劳动合同规定的劳动者本人日或小时薪资标准的200%支付劳动者薪资；
◆用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，根据高于劳动合同规定的劳动者本人日或小时薪资标准的300%支付劳动者薪资。
所以，依据国务院《全国年节及纪念日放假方法》规定，十一国庆节放假3天（十月1日、2日、3日），中秋节放假1天（9月29日）。
因此，十一国庆节十月1日—3日3天、中秋节9月29日为法定休假日，9月30日、十月4日至6日均为调休。
那样，在中秋节加班的：
1、9月29日当天加班
法定休假日，用人单位安排劳动者工作的，应支付高于本人日薪资的300%的薪资报酬。
2、9月30日加班
安排劳动者工作后补休的，可不支付加班薪资；不可以安排补休的，应支付高于本人日薪资的200%的薪资报酬。
在十一国庆节加班的：
1、十月1、2、3日加班
法定休假日，用人单位安排劳动者工作的，应支付高于本人日薪资的300%的薪资报酬。
2、十月4、5、6、7日加班
安排劳动者工作后补休的，可不支付加班薪资；不可以安排补休的，应支付高于本人日薪资的200%的薪资报酬。
补充：
注意，只有节假日当天，才是3倍薪资。其他时候，是可以优先安排补休的。
在很多用人单位，职员加班后，单位总是通过开“调休单”形式赋予职员休息权。然而因为种种缘由，一些职员常会出现本月调休单未能在当月用完的情形，那样能否累计到下月呢?有的职员提出，当月未能休完的调休假，企业应根据加班薪资标准支付加班薪资。
但依据法律规定，职员在休息日加班，企业应第一安排补休。
企业通过开调休单的形式赋予职员权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的舍弃，职员可以自行决定何时安排自己补休。
那样，职员是不是拥有调休还是支付加班薪资的决定权呢？
答案也是相反的。
由于，企业既已通过开调休单形式给予职员补休，那样职员只能决定何时调休而不可以决定是不是调休。
因此，在双方没特殊约定的状况下，调休单可以累计到下月，但不可以折算成加班薪资需要企业支付。
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