人力资源作为中级经济师热点专业之一，每年考试报名的人数都不少，虽说这一专业困难程度并不算大，但更不是说仅靠几天抱佛脚就能过的。下面的内容是我们为大伙收拾的中级经济师人力资源管理关于勉励理论在实践中的应用的要点，便捷大伙备考。
【要点】
勉励理论在实践中的应用
(一)目的管理
1.目的管理的基本核心
强调通过职员一同参与拟定具体的、可行的而且可以客观衡量的目的。
2.目的管理的特征
推行目的管理可以将组织的目的具体化、明确化，分解为每个相应层次的目的，即自上而下的设定目的;也可以低层次部门的管理者和职员参与设置我们的目的，即自下而上的设定目的。
3.目的管理的四个要点
(1)目的具体化，指需要明确、具体地描述预期的工作结果，不应笼统的需要。
(2)参与决策，指需要涉及目的的所有群体一同拟定目的，与规定怎么样衡量目的的达成程度。
(3)限时完成，指规定目的完成的时间期限，与每一阶段任务完成的期限。抛开“期限”谈“目的”没意义。
(4)绩效反馈，指不断地给予职员关于目的达成程度的反馈，使职员准时依据工作进展和工作进度，进行自我督促和行为矫正，最后如期完成目的。这种反馈同时针对基层职员和各级主管。
4.目的管理的成效评价
(1)目的管理是一种在企业中应用很广泛的技术，但它的普及性和有效性并不同。
(2)目的管理推行的成效有时受其他原因影响，会致使不符合管理者的期望。
(二)参与管理
1.管理者把权力推荐给职员的原因
参与管理就是下属实质推荐上级的决策权。
管理者把权力推荐给职员的原因：
(1)当组织机构庞大，项目工作复杂，涉及多个部门协同工作等状况时，管理者对职员工作知道不全，允许职员参与决策可以让知道更多状况的人有所贡献。
(2)现代的工作任务相互依靠程度非常高，有必要倾听其他部门的建议。彼此协商后的决定各方都能致力推行。
(3)使参与者对做出的决定有认可感，有益于实行决策。
(4)可以提供工作的内在奖赏，使工作看上去愈加有趣和有意义。
2.参与管理的形式
(1)容易见到的参与形式。
①一同设定目的;
②集体解决问题;
③直接参与工作决策;
④参加咨询委员会;
⑤参加政策拟定小组;
⑥参与新职员甄选等。
(2)水平监督小组。
①是一种容易见到的参与管理的模式;
②一般由8-10位职员及一名督导员组成;
③小组成员按期集会，一般每周一次，在工作时间探讨水平方面的难点，剖析缘由并提出策略，监督推行;
④对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权;
⑤小组成员需要拥有剖析和解决水平问题的能力，善于与别人交流并宣传各种方案。
3.参与管理的推行条件
(1)要让职员有充裕的时间进行参与;
(2)参与的问题需要与职员自己利益有关;
(3)职员需要具备参与的能力，如智商、常识技术、交流方法等;
(4)参与不应使职员和管理者的地位和权力遭到威胁;
(5)组织文化需要支持职员参与;
(6)职员有参与需要。
4.参与管理的推行
(1)参与管理可以发挥职员的专长，提升职员对工作的兴趣。
(2)参与管理可以促进管理者和职员交流，有益于决策实行。
(3)参与管理是促进团队建设的要紧方法之一。
5.参与管理的具体应用
(1)参与管理符合双原因理论的倡导，即提升工作本身的勉励用途，给予职员成长、承担责任和参与决策的机会。
(2)参与管理符合ERG理论的倡导，参与管理能够帮助满足职员对责任感、收获感、认可感、成长与自尊的需要。
(三)绩效薪金制
1.绩效薪金制的定义
绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的勉励手段。
绩效薪金制的推行需要以公平、量化的绩效评估体系为基础。
绩效分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。
2.绩效薪金制的方法
一般使用计件薪资、工作奖金、收益分成、按利分红等方法。
计件薪资 | 这种办法先确定生产每件商品，职员可以获得的报酬，再将职员的收入直接与生产商品的数目有关 |
按利分红 | 依据组织的效益，以现金或者股票的形式，对组织各级主管进行分红，使他们的薪资与企业的效益紧密联系在一块。这种办法可以促进各级主管努力提高工作绩效，以此提升组织的效益 |
3.绩效薪金制的优点
(1)绩效薪金制可以降低管理者的工作量。职员自发努力工作，无需管理者的监督。
(2)实践证明，绩效薪金制可以提升勉励水平和生产力水平。
4.绩效薪金制与期望理论的联系
绩效薪金制同期望理论关系密切。
期望理论觉得，假如要使勉励用途达到最大化，就应该让职员相信绩效和报酬之间存在紧密的联系。绩效薪金制可以使职员的报酬与其绩效直接挂钩。
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