以下内容是我们为大伙收拾的中级经济师人力资源时间、人名及理论的一部分考试知识点，快来一块看看吧！
理论与人名
（一）勉励理论
1、需要层次理论马斯洛
（1）生理需要；（2）安全需要；（3）归属和爱的需要；（4）尊重的需要；（5）自我达成的需要。
2、双原因理论赫茨伯格
（1）勉励原因是指收获感、其他人的认同、工作性质、责任和晋升等原因。拥有这类原因可以令职员认可，但不拥有这类原因也不会招致职员的不满。
（2）保健原因是指组织政策、监督方法、人际关系、工作环境和薪资等原因。拥有这类原因只能使职员不产生不满情绪，但不可以起到勉励有哪些用途。
| 原因 | 拥有 | 缺失 |
勉励原因 | 认可 | 没认可 |
保健原因 | 没不满 | 不满 |
3、ERG理论奥尔德弗
需要 | 主要内容 | 对应马斯洛需要 |
存活需要 | 个体的生理和物质的需要 | 全部生理需要和部分安全需要 |
关系需要 | 个体维系人际关系的需要 | 部分安全、尊重和全部归属和爱 |
成长需要 | 个体追求自我进步的内在欲望 | 部分尊重和全部自我达成需要 |
4、三重需要理论麦克利兰
需要 | 内容 |
收获需要 | 个体追求优越感的驱动力，或参照某种标准追求收获感，需要成功欲望 |
权力需要 | 促进其他人顺从自己意志的欲望 |
亲和需要 | 寻求与其他人打造友善且亲近的人际关系的欲望 |
5、公平理论亚当斯
职员倾向于将我们的产出与投入的比率与别人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
6、期望理论弗罗姆
动机是三种原因一同用途的产物：
①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用下式进行表达。公式：效价x期望x工具性=动机。
7、强化理论
强化理论觉得，行为的结果对行为本身有强化用途，是行为的主要驱动原因。这是一种行为主义的看法，即觉得当大家做出某种行为后，若看到所期望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，强化已经做出的行为。
（二）领导理论
1、特质理论
领导具备某些固有些特质，并且这类特质是与生俱来的。只有先天拥有这类特质的人才大概成为领导。
2、买卖型和变革型领到理论伯恩斯
种类 | 特质 |
买卖型领导 | 1、奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识收获； 2、差错管理（积极型）：察看和探寻对于标准的背离，采取修正行动； 3、差错管理（消极型）：仅在背离标按时进行干预； 4、放纵：舍弃责任，防止做出决策。 |
变革型领导 | 1、魔力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信赖； 2、勉励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的方法表达要紧的意图； 3、智慧型刺激：提高智慧，理性和小心地解决问题； 4、个性化关怀：个性化地对待每名职员，对其进行培训和提出建议。 |
3、魔力型领导理论罗伯特豪斯
具备自信并且信赖下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景和个性化风格的领导。魔力型领导的追随者认可他们的领导及其安排的任务，表现出对领导的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自己与领导的关系中获得自尊。
道德特点 | 非道德特点 |
用权力为别人服务 使追随者的需要和志向与愿景相结合 从危机中考虑和学习 勉励下属独立考虑 双向交流 培训、指导并且支持下属，与别人推荐 用内在道德标准行事 | 为个人利益用权力 提高我们的个人愿景 指责或批评相反的看法 需要我们的决定被无条件同意 单向交流 对追随者的需要感觉迟钝 遵循外在道德标准 |
4、路径目的理论罗伯特豪斯
领导行为 | 内容 |
指导式领导 | 让职员明确其他人对他的期望、成功绩效的规范和工作程序 |
支持型领导 | 努力打造舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的需要 |
参与式领导 | 主动征求并采纳下属的建议 |
收获取向式领导 | 设定挑战性目的，鼓励下属展示我们的最好水平 |
5、权变理论费德勒
（1）团队绩效的高低取决于领导风格与情境原因之间是不是匹配，并将领导方法区别为工作取向和关系取向两类。
（2）情境原因的三个维度
维度 | 内容 |
领导与下属的关系 | 下属对领导者信赖、信任和尊重的程度 |
工作结构 | 工作程序化、规范化的程度 |
职权 | 领导者在甄选、培训、勉励、处分等人事工作方面有多大的影响力和权力 |
6、领导成员理论（LMX理论）乔治格雷恩
（1）团体中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成圈里人和圈外人两个类别；
（2）对于同一个领导而言，是圈里人的下属与领导交际时，比圈外人困难少，可以感觉到领导对他们的关心；
（3）工作中圈里人比圈外人更具备工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估水平也更高。
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