创建三好银行征文3000字
面对日益激烈的角逐环境、纷繁复杂的经济新正常状态，创建三好银行既是应对机会挑战的策略选择，又是推进深化改革的重要步骤，更是达成转型进步的根本举措，具备十分重大的策略意义。要从七个方面加紧推进。一是宣传发动，统一思想。全员要充分认识到三好银行创建的重要程度和紧迫性，加大领导、上下联动、全员参与，形成每人响应、每人行动的好环境;二是学习培训，强化认识。要加大全行业业务骨干培训，扩宽全员视野，督促职员获得有关证件，加大自学勉励，掀起全体职工的学习热潮;三是成立组织，全方位推进。打好内控好、服务好、效益好三大招牌，把握工作重点，将三者有机结合，协同推进;四是强化基础，规范管理。要拿出当年创建全省首批准则行社的精神，扎实拓展好六大基础规范管理工作;五是落实责任，强化考核。要有任务、有目的、有考核，创建任务逐项分解、创建目的逐级签订，责任到人，形成一级抓一级，一级对一级负责的全方位监督体系;六是明确目的，务求实效。各条线要明确2020年度达成三好银行的阶段性目的，采取清单交办、限时完成、跟踪督查的工作办法，将创建目的落实到每一位职员，真真的正获得实效;七是动态管理，持续推进。全行上下要把三好银行创建当做一项策略性、长期性工作，树立打持久战理念，打造长效机制，坚持不懈地努力推进下去。最后他号召，全行务必要树立敢打必胜的战斗信心，百折不挠的精神信念，克难攻坚、齐心协力、携手共进、再创辉煌，为夺取创建三好银行的全方位胜利而不懈努力!
农村信用社长期以来存在着人才结构失衡的勉励约束机制不完善等问题。伴随股份制银行的不断出现和外资银行的不断涌入，农村信用社将面临愈加严峻的人才竟争。为此，农村信用社需要加强用人规范和分配规范改革力度，加快股份制改造进程，打造一套科学的人才勉励与约束机制。
一、农村信用社人才资源所面临的不足
1.职员安排缺少充分的自主权
长期以来，农村信用社因产权不清，政企不明，经营机制不合理，股权结构单一，高层管理职员的任命制和职员级别的行政化，形成了较浓厚的官本位意识。因为一般管理者大多数是来自官员或从内部选拔，与市场角逐选拔机制相差甚远，因此农村信用社职员明显缺少角逐力。
2.人力资源结构失衡，难以适应金融需要多样化的需要
现在，农村信用社常见存在人才短缺与人才过剩并存、人才用不适当的问题。人才短缺和人才过剩主要表目前业务发展经营人才和技术人才不够，而传统业务型人才、管理型人才又过多，且面临常识老化、管理观念、管理办法落后于年代进步;人才用不合理，主要表目前人才不可以尽其才与人才得不到相应的待遇等。一方面，传统业务型人才，如存款，贷款和会计结算人才过多，可以说农村信用社大多数精英都集中在这部分业务范围，导致人才闲置和浪费;另一方面，金融革新人才、市场发展人才紧急短缺，使农村信用社新业务的开发速度远远慢于国内股份制银行和外资银行。
3.人力资源定价机制存在紧急缺点。
农村信用社职员的工资准则及水平与企业的经营情况和经营效益脱钩，最后起决定用途的是级别和职称。农村信用社的职员工资按公务员相应的'等级和准则进行发放，而丝毫不分析企业的经营效益在不一样是那一年的、不一样的区域之间的差别，同级的职员之间工资水平一样，没把人力资源定价准则统一到市场化的绩效定价上。在职员的工资收人中，各种津贴、补贴所占的比重较大，而且基本上是平均分配，使职员的服务水平和水平处于无勉励机制状况下，学习新的业务常识和自我革新能力提高的积极性不足，约束了农村信用社的运行效率。
4. 农村信用社面临国内股份制银行的疯狂挖角挑战
从现在农村信用社看，勉励约束机制常见还不完善或不到位，干部机制僵化，分配规范不合理，不只挫伤了职员的积极性，而且还紧急挫伤出色人才及有突出贡献人才的工作积极性和创造性。与股份制商业银行相比，农村信用社常见缺少金融革新能力和角逐活力，银行效益不高，信贷资产水平低下，而且金融人才不断流向股份制农村信用社。尤其是近年来光大银行、招商银行、中信实业银行等新兴股份制商业银行，纷纷抓住改革的契机，在各中心城市设立分支机构，并使用他们在人才用和勉励机制方面比较灵活的政策和职员少、负担轻等优势，与农村信用社展开了激烈的角逐，农村信用社在人才角逐中已经处于被动局面，成为上述股份制农村信用社的人才基地
5.机构庞大，冗员现象紧急。
